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Erro 1: aplicar a alíquota cheia do INSS

O desconto continua progressivo (Portaria Interministerial MPS/MF nº 13/2026):

Exemplo de conferência: salário de R$ 5.000,00 gera INSS de R$ 501,51. Se a sua planilha de conferência chegou a R$ 550 ou R$ 700, ela aplicou uma faixa única.

Para validar rapidamente um holerite fora do sistema, ajuda a isolar se a divergência está no INSS, no IRRF ou em outro desconto.

Erro 2: esquecer que a isenção de R$ 5.000 não é a tabela do IRRF

A tabela progressiva mensal do IRRF não foi substituída. O que a Lei nº 15.270/2025 criou foi um redutor.

Ou seja: o cálculo continua sendo bruto − INSS − dependentes (R$ 189,59 cada) ou desconto simplificado, o que for melhor para o empregado, e só depois se aplica o redutor. Pular a primeira etapa é o que gera IRRF a maior justamente na faixa de R$ 5.000 a R$ 7.350.

Erro 3: tratar FGTS como desconto

FGTS (8%) é depósito do empregador, não desconto do empregado. Ele aparece no holerite para informação e entra no custo da empresa e nas verbas rescisórias (multa de 40% na dispensa sem justa causa), mas não reduz o líquido. Planilhas de "custo x líquido" que subtraem FGTS do empregado distorcem a comparação — inclusive em comparativos CLT x PJ.

Checklist de fechamento (2 minutos por divergência)

Bruto confere com salário + adicionais (noturno, insalubridade/periculosidade, horas extras) ?

INSS foi calculado progressivo, respeitando o teto de R$ 8.475,55?

Base do IRRF usou INSS + dependentes ou simplificado, o mais vantajoso?

Redutor da Lei nº 15.270/2025 foi aplicado quando cabível?

Líquido final bate com uma conferência independente?

Linha por linha serve como segunda conferência antes de contestar o sistema de folha.

Erros de folha raramente são um centavo isolado: quando a premissa está errada, ela se repete para toda a faixa salarial. Conferir a premissa, e não só o funcionário que reclamou, é o que evita retrabalho no mês seguinte._

Do total de profissionais potencialmente afetados, aproximadamente 1,3 milhão trabalha em micro e pequenas empresas, o que representa cerca de metade desse contingente.

A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) em discussão prevê o encerramento da escala de seis dias de trabalho para um de descanso e a redução da jornada semanal máxima para 40 horas. Conforme o texto, a carga horária seria reduzida inicialmente para 42 horas, dois meses após a publicação da medida, e chegaria a 40 horas um ano depois.

Diante da possível mudança, o Sebrae-RJ recomenda que os pequenos negócios aproveitem o período de transição para revisar escalas, turnos e processos internos. A entidade também destaca a importância do planejamento financeiro, da gestão de pessoas e da avaliação de estratégias de preços, composição de produtos e utilização de canais digitais.

Jovens e trabalhadores com menor escolaridade concentram jornadas mais longas

Os dados do levantamento mostram que a proporção de empregados com jornadas superiores a 40 horas semanais é maior entre aqueles com menor nível de escolaridade. Entre os profissionais que não concluíram o ensino fundamental, 85,6% trabalham acima desse limite. Já entre os que possuem ensino superior, o percentual é de 47,4%.

A faixa etária de 18 a 24 anos também apresenta participação expressiva: 81,8% dos trabalhadores desse grupo cumprem jornadas superiores a 40 horas semanais, o equivalente a aproximadamente 307 mil pessoas.

Na divisão por gênero, os homens representam 62,1% dos trabalhadores com jornadas acima de 40 horas, totalizando 1,64 milhão de pessoas. Entre as mulheres com carteira assinada, cerca de 1 milhão trabalha acima desse limite, o equivalente a 66,8% do total feminino considerado no levantamento.

Em relação à raça e à cor, pessoas pretas e pardas correspondem a 59% dos trabalhadores com jornadas mais extensas. O percentual de contratos acima de 40 horas chega a 76,6% entre pardos e 75,7% entre pretos. Entre os trabalhadores brancos, a proporção é de 67,5%.

Jornada semanal também está relacionada à renda e ao tempo de emprego

O levantamento aponta diferenças na remuneração média conforme a duração da jornada contratual. Trabalhadores que cumprem mais de 40 horas semanais recebem, em média, R$ 3.158 por mês. Entre aqueles com jornada de 40 horas, a média salarial é de R$ 8.098.

A distribuição por faixa salarial também mostra que 66,7% dos profissionais com jornadas superiores a 40 horas recebem até dois salários mínimos, o equivalente a aproximadamente dois em cada três trabalhadores desse grupo.

O tempo médio de permanência no emprego é outro indicador que apresenta diferença. Entre os profissionais com jornadas acima de 40 horas semanais, o período médio no mesmo vínculo é de 51 meses. Para aqueles com jornada de 40 horas, a média chega a 64 meses.

Micro e pequenas empresas têm maior proporção de jornadas acima de 40 horas

A distribuição dos vínculos empregatícios por porte empresarial mostra que as jornadas superiores a 40 horas semanais são mais frequentes nas empresas menores. Nas micro e pequenas empresas, 80,1% dos contratos ultrapassam esse limite, enquanto nas médias e grandes empresas o percentual é de 66,6%.

A diferença também aparece quando os estabelecimentos são classificados pelo número de funcionários. Nos negócios com até quatro empregados, 80,8% dos vínculos têm jornadas superiores a 40 horas. Nos estabelecimentos com 100 funcionários ou mais, a proporção é de 64,9%.

Entre as atividades econômicas, hotelaria, comércio e construção civil apresentam os maiores percentuais de jornadas acima de 40 horas semanais. Os índices são de 92,4%, 92,2% e 91,2%, respectivamente.

Em números absolutos, as ocupações com mais trabalhadores nessa condição são faxineiro, com 146,9 mil profissionais; vendedor do varejo, com 127,5 mil; e operador de caixa, com 90,5 mil. Entre os atendentes de lojas e mercados, 94,1% possuem contratos com jornadas superiores a 40 horas semanais.

Capital concentra maior número de trabalhadores, mas outras regiões têm percentuais mais altos

A cidade do Rio de Janeiro reúne o maior contingente de trabalhadores com jornadas superiores a 40 horas semanais, com aproximadamente 1,28 milhão de pessoas. Em termos proporcionais, entretanto, outras regiões do estado apresentam índices mais elevados.

O Centro-Sul fluminense lidera o levantamento, com 88,1% dos empregados celetistas nessa condição. Na sequência aparecem a Baixada Fluminense, com 84,7%; o Médio Paraíba, com 81,5%; a Costa Verde, com 81,4%; e a Região dos Lagos, com 80,5%. Na capital, o percentual é de 67,1%.

Entre os municípios fluminenses com pelo menos 5 mil trabalhadores com carteira assinada, Itatiaia apresenta a maior proporção de jornadas superiores a 40 horas, com 93,4%. Em seguida estão Paraíba do Sul, com 91%; Porto Real, com 89,2%; Magé, com 87,4%; e Barra do Piraí, com 87,3%.

Além da capital, que concentra o maior número de profissionais nessa condição, os municípios com os maiores contingentes são Duque de Caxias, com 131 mil trabalhadores; Niterói, com 119 mil; e São Gonçalo, com 78 mil._

No regime 12x36, o trabalhador cumpre 12 horas seguidas de trabalho e descansa pelas 36 horas seguintes. A modalidade tem sido considerada por restaurantes que precisam manter o atendimento durante toda a semana, inclusive aos fins de semana.

De acordo com estimativa da Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel), aproximadamente 30% dos restaurantes localizados em shopping centers operam na escala 12x36. No setor de alimentação como um todo, a proporção é de cerca de 10%.

Modelo pode reduzir custos, mas traz desafios

Para os empresários, a escala 12x36 pode reduzir gastos com vale-transporte, já que o funcionário trabalha menos dias no mês. Por outro lado, a ausência de um trabalhador pode comprometer dois turnos de atendimento, dificultando a reposição da equipe. A modalidade também tem restrições para a realização de horas extras.

O presidente da Abrasel, Paulo Solmucci, afirma que a aplicação do modelo exige atenção aos limites de jornada previstos nas novas regras. Na escala 12x36, a carga horária pode variar entre 36 e 48 horas em semanas alternadas, o que levanta dúvidas sobre como calcular o limite semanal.

O advogado Antonio Galvão Peres, doutor em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo (USP), avalia que a escala pode ser compatível com a redução inicial para 42 horas semanais, mas que a adequação ao limite de 40 horas exigirá ajustes adicionais. 

Acordos e convenções coletivas precisam ser observados

O artigo 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite a adoção da escala 12x36 por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 

No setor de bares e restaurantes, convenções coletivas podem estabelecer condições adicionais para a adoção do regime, como benefícios aos empregados e formalização do acordo com o sindicato.

O vice-presidente do Sindicato dos Trabalhadores em Hotéis, Restaurantes, Bares e Similares de São Paulo e Região, Rubens Fernandes da Silva, afirma que empresas têm procurado a entidade para discutir alternativas e possíveis ajustes nas convenções coletivas.

A adaptação das escalas, portanto, depende das regras trabalhistas aplicáveis, das condições previstas nos instrumentos coletivos e da organização de cada estabelecimento. _

A Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026, revisada em 20 de outubro, prevê a implantação das novas validações em 9 de novembro no ambiente de testes e em 23 de novembro de 2026 no ambiente de produção. Entre as mudanças está a conferência do CPF do dependente na base da Receita Federal. 

Quando a correção deve ser feita na folha?

O primeiro passo do Departamento Pessoal é comparar o número registrado no sistema com a documentação do dependente.

Se o CPF foi digitado incorretamente, o ajuste deve ocorrer no cadastro utilizado pela empresa. Depois, é necessário verificar quais informações já foram transmitidas ao eSocial e qual procedimento de alteração ou retificação se aplica.

Corrigir apenas o cadastro interno não deve ser confundido com atualizar uma informação já enviada. A equipe precisa acompanhar o retorno do evento e confirmar sua aceitação.

Quando é necessário atualizar o CPF?

Se o problema estiver nos dados oficiais, a correção no sistema da empresa não altera o cadastro da Receita.

O serviçoAtualizar CPF permite solicitar alterações cadastrais e regularizar inscrições na situação “suspensa”, que indica cadastro incorreto ou incompleto, sem pendência de entrega de declarações.

Há uma particularidade para quem já possui a Carteira de Identidade Nacional (CIN): alterações dos dados devem ser solicitadas ao órgão de identificação civil. Atualizações apenas de contato, endereço ou regularização cadastral continuam sendo feitas na Receita.

CPF suspenso e pendente de regularização são situações diferentes

A situação “pendente de regularização” está relacionada à omissão de declaração do Imposto de Renda e não deve ser tratada como simples erro de digitação.

A providência depende do motivo apontado pela Receita. Por isso, consultar a situação cadastral é uma etapa diferente de conferir se o número informado na folha pertence ao dependente correto. Os canais estão reunidos na páginaMeu CPF. 

Quais eventos serão alcançados?

A nota técnica prevê validação na base da Receita para informações de dependentes nos eventos:

S-1210 e S-2501;

S-2200 e S-2205;

S-2300;

S-2400 e S-2405.

Também há ajustes para impedir CPF inválido em campos relacionados a deduções por dependente, pensão alimentícia e beneficiário de pensão. No S-1210, a alteração alcança ainda informações de dependentes vinculadas ao plano de saúde. 

Como organizar a conferência?

Uma sequência prática é conferir os documentos, identificar a origem da inconsistência, realizar a correção no canal adequado e verificar a informação transmitida.

A data de 23 de novembro é uma previsão de implantação das validações, não um prazo geral concedido pela Receita para regularizar CPFs. Também não se deve concluir que toda situação cadastral diferente de “regular” produzirá a mesma rejeição: o tratamento depende da validação aplicável ao campo e do retorno do sistema._

A Nota Orientativa S-1.3 nº 12/2026 identifica alterações em eventos de admissão, pagamento, afastamento, desligamento e processos trabalhistas, entre outros. O documento permite localizar os itens revisados em relação à consolidação anterior. 

Informação sobre cota de PCD tem marco em outubro

No evento S-2200, o manual orienta que o campo {infoCota}, relativo ao cômputo do empregado na reserva legal de contratação de pessoas com deficiência, somente pode ser preenchido quando a admissão ou transferência for anterior a 26 de outubro de 2026.

Essa restrição ao campo não significa extinção da obrigação legal de contratação de PCD.

Mudança de CPF exige atenção à integração dos dados

O manual também esclarece o procedimento quando os números antigo e novo do CPF do trabalhador não estão vinculados na base da Receita Federal.

Nessa situação, o empregador deve informar o campo {indCpfDesvinc} para afastar a validação desse vínculo. O documento alerta que a mudança não produz efeito automático no CNIS e na Carteira de Trabalho Digital.

Salário-paternidade ainda depende de orientação específica

Na tabela de rubricas, o manual informa que as instruções sobre códigos de incidência relativos ao salário-paternidade serão inseridas após a publicação da regulamentação do pagamento do benefício. 

Processos e afastamentos também têm instruções revisadas

A relação de alterações inclui o S-2230, utilizado para afastamentos temporários, e o S-2500, referente a processos trabalhistas. Neste último, foram revisadas instruções sobre prazo de envio e diferentes situações de preenchimento.

Também há ajustes no S-8200, evento de anotação judicial do vínculo. Para conferir cada mudança, a nota orientativa informa os respectivos itens do manual. 

Publicação do manual não antecipa todas as implantações

A consolidação alerta que determinadas orientações dependem da entrada em produção dos campos e regras correspondentes. Por isso, a data de publicação do manual não deve ser utilizada como início automático de aplicação de todas as alterações._

As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a determinados estabelecimentos e setores. O planejamento antecipado ajuda a evitar falhas nos procedimentos e permite que a empresa organize o fluxo de caixa para os pagamentos do período.

Quais comunicações devem ser feitas?

De acordo com o artigo 139 da CLT, a empresa deve comunicar as férias coletivas ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com pelo menos 15 dias de antecedência.

O comunicado precisa informar:

Data de início e término: período em que os empregados estarão de férias;

Estabelecimentos abrangidos: unidades da empresa que terão as atividades interrompidas;

Setores envolvidos: áreas ou departamentos que participarão da paralisação.

No mesmo prazo, a empresa deve encaminhar uma cópia da comunicação ao sindicato representativo da categoria profissional e providenciar a afixação de avisos nos locais de trabalho. Essas medidas permitem que os trabalhadores sejam informados sobre a programação.

Microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas da comunicação ao Ministério do Trabalho, conforme o artigo 51, inciso V, da Lei Complementar nº 123/2006. A dispensa, porém, não elimina automaticamente as demais obrigações trabalhistas.

Como comunicar as férias coletivas ao Ministério do Trabalho?

Nos casos em que a comunicação é obrigatória, o empregador pode utilizar o serviço Comunicar Férias Coletivas, disponível no portal Gov.br.

O procedimento exige acesso por conta Gov.br e o preenchimento das informações sobre as datas e os estabelecimentos ou setores abrangidos. Também é possível anexar documentos relacionados à solicitação.

Após o envio, o empregador recebe uma confirmação ou um aviso sobre a necessidade de corrigir as informações. Por isso, é importante conferir os dados antes de concluir o procedimento.

Qual é o prazo para pagar as férias?

A remuneração das férias, acrescida do terço constitucional, deve ser paga até dois dias antes do início do período, conforme o artigo 145 da CLT.

O prazo deve ser considerado no planejamento financeiro, especialmente porque o fim do ano concentra outras despesas, como o pagamento do 13º salário e os encargos da folha.

A empresa também precisa conferir os períodos aquisitivos dos empregados e as regras aplicáveis a cada situação, para calcular corretamente os valores devidos.

Quantos dias podem durar as férias coletivas?

A CLT permite conceder férias coletivas em até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos.

A empresa deve definir a programação considerando a operação do negócio e os direitos dos trabalhadores. Caso a medida alcance apenas determinados setores, todos os empregados abrangidos pelo grupo definido devem ser tratados conforme as regras aplicáveis às férias coletivas.

Para empregados contratados há menos de 12 meses, o artigo 140 da CLT prevê a concessão de férias proporcionais, com início de um novo período aquisitivo após o descanso. Se o período coletivo ultrapassar o saldo proporcional do trabalhador, o tempo excedente deve receber o tratamento trabalhista adequado, como licença remunerada.

Férias coletivas são diferentes de recesso

Antes de comunicar a equipe, a empresa deve definir se concederá férias coletivas ou apenas um recesso de fim de ano. As duas situações não são equivalentes.

Nas férias coletivas, os dias são descontados do direito a férias e devem ser respeitados os procedimentos previstos na CLT. Já o recesso concedido por iniciativa da empresa costuma representar uma dispensa remunerada e não pode ser descontado unilateralmente das férias dos empregados como se fosse férias coletivas.

A definição correta evita problemas na folha de pagamento e no controle dos períodos de descanso.

O que fazer antes de anunciar a paralisação?

Para organizar o procedimento, a empresa deve:

Definir as datas e os setores que serão abrangidos;

Conferir os períodos aquisitivos e o saldo de férias dos empregados;

Verificar a convenção ou o acordo coletivo da categoria;

Realizar as comunicações obrigatórias dentro do prazo;

Planejar o pagamento das férias e do adicional constitucional;

Alinhar os procedimentos com o departamento pessoal ou a contabilidade.

A recomendação é não deixar a decisão para a última hora. Para férias coletivas previstas para dezembro, o planejamento deve considerar o prazo mínimo de 15 dias e o tempo necessário para revisar documentos, organizar os pagamentos e informar os trabalhadores._